Mergi la conţinutul principal

Articol

CULTURE OF PERFORMING ORGANIZATIONS - “Sa pui in fecare zi un bitcoin emotional in rucsacul omului tau”

Organizatia are viata si filosofia sa. Este un organism caruia ii curge un fel de sange in vine. Se numeste cultura. Cu ajutorul acesteia, organismul poate avea, dincolo de toate, personalitate

Despre cultura unei organizatii performante se poate vorbi ca despre o hartie de turnesol a vietii acesteia. La Business Days, editia de Bucuresti, de pe 12 decembrie, workshop-ul dedicat acestei teme a starnit reactii relevante.

Florin Glinta a dezvaluit faptul ca setul de valori al unei companii, cele care compun cultura, poate fi detectat si in trecutul companiei, care releva elemente profunde ale vietii grupului. Un model al culturii organizationale e definit prin studii amanuntite, stabilindu-se valorile, crezul companiei, plecandu-se de la elementele pozitive – autodezvoltare, umanism, afiliere – pana la cele discutabile – cum ar fi atitudine competitiva sau exces de putere. Bunaoara, inechitatea e un element de masurare al culturii, caci aparitia acesteia naste un sentiment de frustrare.

Studiile masoara comparatiile dintre cultura curenta si cea ideala, la care organizatia se raporteaza. Apropo de modele, Florin Glinta opineaza ca nu exista un model unic de cultura performanta. Masuratorile se intreapta si catre doua directii de masurare esentiale: potrivirea valorilor personale cu cele ale organizationale si modalitatile de construire a unei culturi puternice. Se studiaza, in egala masura, si analiza potrivirii personale cu valorile organizationale. Rezultatele sunt extrem de valoroase.

Spectacolul acestui workshop a fost oferit de Doina Filip, Head of Reward & HR Budget la Orange Romania, care a vorbit despre proiectul ATOM. Adica A= Activate Change! T= Team up! O= Own It! M= Make it happen!

Este un program de leadership in care liderii de la diferite nivele ale colosului telecomunicatiilor invata continuu, fiind o necesitate a bunelor practici din companie. De ce o necessitate? Pentru ca se naste o tema: avem lideri, dar ce facem cu ei? Folosim la maxim posibilitatile acestora? Profilul unui lider ramane valabil, o data cu trecerea anilor? Acesta este “De ce”-ul proiectului.

“Cum”-ul proiectului – dupa cum vedeti, se lucreaza dupa filosofia lui Simon Sinek – reprezinta o campanie de filtrare a comportamentelor in companie, in urma a trei valori: 1. Sa “traiesti” practicile propuse; 2. Sa masori practicile implementate; 3. Sa reusesti ceea ce a fost in plan.

Exista, ca grila, Leadership Net Promoting Score (LNPS) – un algoritm de masurare, aplicat o data la sase luni, pentru bunele practici si studierea aplicarii acestora.

Cei mai buni lideri ai companiei, obtinuti in urma studiului, devin vizibili! Pe intranet, se lanseaza filme in care acestia devin cunoscuti, cu gandurile, actiunile si povestile lor. Aceasta expunere publica efectiv viruseaza ceilalti lideri, pentru a se ridica la acelasi nivel.

Filmul despre acesti lideri, expus de Doina Filip, este un superlativ de emotie si mesaj puternic.

“Ce”-ul programului ATOM? Practici puternice de leadership; masuratori viabile ale leadership-ului; vizibilitate a practicilor companiei.

Un model de cultura organizationala de-a dreptul senzational.
Florentina Greger a expus, la randul ei, metodele de relevare a valorilor culturii organizationale la Zitec. In primul rand, oamenii se numesc unii pe altii “colegi” care cred in incredere, colaborare, crestere. Se cauta un feedback continuu, prin care se studiaza ce simt oamenii din echipa, in materie de siguranta psihologica, siguranta a muncii, claritate, rost, impact al muncii. In zece ani, s-a trecut in companie de o studiere complete anuala pana la momentul actual, al feedback-ului continuu.

Rezultatele nasc cateva decizii pe cateva paliere. Se lucreaza sub forma unui training extins, pe teme de comunicare, ascultare sau rezolvare de conflict. In egala masura, se fac intalniri 1 la 1. Se lanseaza actiuni de mentorat, in care colegii lucreaza cu mentori din interior. Acestor mentori li se ofera coaching intern 1 la 1. Se ofera suport de dezvoltare. Si, in fine, se trece la feedback informal, sub forma unor intalniri in care se discuta absolut orice.

Andreas Fuhrmann a venit, la final, cu esenta. Oare cum se pune in practica tot ce ati citit mai sus? Acest lucru tine de decizia personala. De puterea umana. Ok, se investeste in training, dar cel mai mult conteaza inima. Acolo se simte cu adevarat existent unei culture organizationale. Ce conteaza? Autenticitatea.

Cum contribuie fiecare la cultura organizationalaa? E esential sa stim ca fiinta umana copaza. Deci, e nevoie de modele solide. Asadar, un sfat ar fi ca, inca din prima zi, un angajat trebuie sa simta valoarea modelelor din echipa. “Pana in 303% dintre angajati nu pleaca, daca au oferta, cand cultura organizationala este buna”, spune Andreas Fuhrmann.

Totul pleaca de la lideri, fireste, iar cele trei calitati majore ale acestuia trecuia sa fie: viziune, tehnica intrebarilor (curiozitatea) si modul in care ofera suport.
Principalul sfat al lui Andreas Fuhrmann este: ACTIONATI!

Oamenii trebuie sa simta incredere, sustinere, loialitate.
Sau, cum maiastru a spus Andreas Fuhrmann:

  • “Sa pui in fecare zi un bitcoin emotional in rucsacul omului tau”